【人事】『人的資本開示』と『職場におけるフィナンシャル・ウェルネス活動』

【有報】開示に関するルールの改正

　2023年1月31日付で公布・施行された、企業内容等の開示に関する内閣府令等の改正により、有価証券報告書内に「サステナビリティに関する考え方及び取組」の記載欄を新設し、開示が求められることになりました。

新たに拡充された項目を教えてください。

（追加①）【従業員の状況】（拡充）

具体的にはどのような内容が新たに加わったのでしょうか？

女性管理職比率や男性の育児休業等の取得状況取得率、男女間の賃金格差の公表等を開示するよう要請されているんだ。

（追加②）【サステナビリティに関する考え方及び取組】（新設）

ルールについて

新たな開示項目として追加されたということですが、どのような内容なのでしょうか(>_<)

事業環境等を踏まえ、企業が重要であると判断した具体的なサステナビリティ情報についての開示が必要になるんだ。

具体的には、①ガバナンス、②戦略、③リスク管理、④指標及び目標に関する開示をしなければならないんだ。

よく聞く人的資本開示も該当するのでしょうか？

該当するよ。どのような指標でどんな戦略で人的資本を保有・活用するのかを開示していく必要がある。

　人的資本については、全企業が開示しなければならないんだ。

　具体的には人材育成方針や社内環境整備方針に関する指標の内容や目標・実績を開示する必要があるんだ。

人的資本の開示例

トヨタ（抜粋）　「会社は従業員の幸せを願い、従業員は会社の発展を願う」

当社グループにおいては、「モノづくりは人づくり」との理念の下で、創業当初より人材育成に注力してまいりました。

当社においては、育成を含む人への投資について、労使の間でも継続的な対話を続けてきています。「会社は従業員の幸せを願い、従業員は会社の発展を願う」という労使共通の価値観の下、2023年３月の労使による話し合いにおいては、当社の最大の財産は「人」であるという共通認識に立ち、未来に向けた諸施策について、労使間での議論を実施するとともに、スピーディな変革に繋がるよう、具体的な取り組みまで確認してまいりました。

＜取り組むべき課題＞
・失敗を恐れず、挑戦し続けるための余力づくりや風土づくり
・多様な個性を備えた人材が集まり、一人ひとりが能力を最大限に発揮できるよう、世代ごとに、ライフステージごとに、一人ひとりの価値観や就労観が異なることを踏まえた、「個」に寄り添った仕組みの整備
・変革期の最中にある自動車産業全体に対しての貢献

こうした課題を乗り越え、「だれもが、いつでも、なんどでも、失敗を恐れずに挑戦できる」会社となることを目指して、「多様性」「成長」「貢献」の３つを柱とした諸施策の実現、および、その柱を支えるための土台の強化に向けて、以下の取り組みを推進しています。

出所：トヨタ自動車株式会社　『有価証券報告書（2023年3月末期）』

三菱UFJフィナンシャル・グループ（抜粋）　～フィナンシャルウェルネスへの言及～

人的資本
ＭＵＦＧでは、社員の挑戦を後押ししつつ、重点領域の育成・採用、女性マネジメント比率向上などの人的資本拡充への取り組みを強化しています。

(ア)人材育成方針

(イ)社内環境整備方針

ＭＵＦＧのパーパスである「世界が進むチカラになる。」の実現に向けて、「インクルージョン＆ダイバーシティ」「働き方改革の推進」をサステナビリティ経営の優先10課題として取り組みを進めています。多様な価値観やバックグラウンド、就業意識を持つ社員が互いに尊重・切磋琢磨し、一人ひとりが成長・活躍できる組織・カルチャーの醸成を通じてダイバーシティ・エクイティ・インクルージョンを推進するとともに、リモートワークやペーパーレス化等のインフラ整備や勤務ルールの柔軟化を通じて働き方改革を推進しています。
人材を惹きつけ、社員が持てる力を最大限発揮するための人事制度を構築するとともに、他社比競争力のある処遇を提供しています。社員の人権を尊重するとともに、事業を展開する各国・地域の法令遵守、労働環境、労働時間の定期的なモニタリング及び改善、財産形成貯蓄制度、企業年金、持株会等を通じた社員の安定的な資産形成、Financial Wellnessの向上を通じて、社員の心身の健康促進・私生活の充実に取り組んでいます。

出所：株式会社三菱UFJフィナンシャル・グループ『有価証券報告書（2023年3月末期）』

日本を代表する会社の開示情報を見ると、人的資本に対する「会社」と「社員」の在り方が見えてきて、おもしろいね。

MUFGのように、フィナンシャル・ウェルネスへ言及している会社もあるね。

職場におけるフィナンシャル・ウェルネス

政府が推奨している考え方

企業による雇用者の資産形成の強化は、本年（令和５年）８月に公表した「人的資本可視化指針」に示したとおり従業員エンゲージメントの向上にも効果的であり、「人的資本可視化指針」も活用し、雇用者の資産形成を支援する取組を積極的に情報開示するように企業に促していく。

出所：2022年11月28日『資産所得倍増プラン』

資産所得倍増プランに加え、2023年8月25日に実施された全銀協・日証協主催のセミナー（職場における資産形成セミナー～社員のフィナンシャル・ウェルネスの向上に向けて～）で岸田首相のメッセージも、最近アップされたんだ。

ファイナンシャル・ウェルネス、すなわち、企業が従業員の幸福を目指して、心身の健康のみならず、経済的な安定を支援する取組は、この好循環を実現する上で重要な役割を果たすと考えています。

企業経営者の皆様方には、こうした取組の一環として、雇用者の資産形成支援に、是非とも積極的に取り組んでいただきたいと思います

出所：首相官邸「職場における資産形成セミナー　～社員のファイナンシャル・ウェルネスの向上に向けて～　岸田総理大臣ビデオメッセージ」

職場におけるフィナンシャル・ウェルネス活動とは？

では、実際には職場でどのようなことができるのでしょうか？

企業型DCの努力義務である、DC加入者に対する継続教育を強化することや、自社の資産形成に関する福祉施策（財形貯蓄・団体保険・DC・職場積立NISA・社宅制度等）について教育する機会を設けていくことが大切だよ。

確かに新入社員向けに福利厚生メニューの説明はしているが、時間がたつとよくわからなくなりますね。また、中途入社者向けにもきちんとした説明をしていますかね・・・。

そうだよね。一番基本となる制度である財形も、一般財形や住宅財形、年金財形といった種類の違いや、預入金融機関（銀行・信託・保険・証券会社）の違い（実際には商品性はほとんど同じだけど・・・） もきちんと企業が説明していればよいけど、実際にはどうかな？

さらに難しくなるDCやNISAになると商品性まできちんと説明ができる人事の人は少ないだろうね

確かに内容まで説明するのは難しいです。どうしたらよいでしょうか？

人事の仕事としては、福利厚生に関する研修の企画をまとめるのが仕事だと思うよ。その先の細かい説明は、DCの運営管理機関や講師派遣団体に依頼し、専門の講師にお願いするという形がいいと思うよ。

講師派遣については、リンク集に張り付けているので、ぜひ参考にしてね。無料で講師を派遣してくれるよ